上海2016年9月21日電 /美通社/ -- 人才測評作為人事決策的基本工具，可以提高篩選候選人的效率與質(zhì)量，為招聘提供客觀、可靠的依據(jù)與參考建議。但目前來看，仍有相當(dāng)一部分企業(yè)不愿意使用測評工具。
根據(jù)e成的調(diào)查分析，企業(yè)不愿使用傳統(tǒng)測評工具的原因大致有這幾個：
①一次性投入過大，測評效果難量化，試錯成本高；
②質(zhì)疑測評的專業(yè)性，認(rèn)為效果有限；
③受測者配合程度低，結(jié)果不準(zhǔn)確，解讀缺乏技術(shù)含量。
受客觀因素影響，測評工具雖然不能保證100%準(zhǔn)確，但以測評作為輔助及參考工具，可以讓企業(yè)了解候選人的性格、優(yōu)劣勢、認(rèn)知力、專業(yè)素質(zhì)，補充簡歷、意向溝通、面試等招聘環(huán)節(jié)外的候選人信息，為招聘提供更多維度的參考，成為企業(yè)選對人的有力保障。需知， 測評的有限費用和選錯人的巨大成本相比，不值一提。
——如果能在降低費用的同時又能保證高質(zhì)量的測評服務(wù)，豈不是兩全其美？
大數(shù)據(jù)招聘服務(wù)平臺e成聯(lián)手全球頂級測評服務(wù)商之一的DDI推出了新型測評服務(wù)，提出按需發(fā)起、按次付費的服務(wù)理念，以全新的方式定義測評。
相比于一般的測評工具，e成人才測評具有四大優(yōu)勢：
測評內(nèi)容專業(yè)性
為e成人才測評保駕護航的是擁有40多年全球經(jīng)驗的人才管理專家DDI（Development Dimensions International），其于70年代成立于美國，1998年進入中國，迄今為止已在全球26個國家擁有42個辦公室，獲得超過95%客戶的極力推薦。DDI擁有雄厚的研發(fā)實力，權(quán)威專業(yè)的研究態(tài)度，自成立以來已投入近200位心理學(xué)博士進行研究，并將每年20%的收入運用于研發(fā)。
強強聯(lián)手之下，e成人才測評目前為用戶提供四種類型的測評：認(rèn)知力測試（ART）、適職力測試（PCB）-- 幫助HR了解員工能力；領(lǐng)導(dǎo)力潛力測試（LII）與銷售素質(zhì)測試（SII）-- 幫助具體業(yè)務(wù)部門及特殊崗位分析判斷候選人的專業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力。
測評使用靈活性
e成根據(jù)企業(yè)在實際操作中的測評需要，提供按需發(fā)起，按次付費的服務(wù)模式，讓HR可以在特定使用場景中對特定候選人發(fā)起有針對性的測評。這種模式避免了一次性大額成本投入，HR可以根據(jù)每一次測評使用的具體效果調(diào)整使用策略，降低了試錯成本。
場景化測評
e成基于職位和簡歷，將人才測評巧妙植入招聘場景中，讓測評更有效地為招聘服務(wù)。當(dāng)測評對象是大批量人選時，測評結(jié)果可以為HR篩選候選人提供依據(jù)，提升招聘效率；當(dāng)所有面試結(jié)束以后，測評結(jié)果也可為HR做出最終決策提供重要參考。同時，e成測評還可以針對重點候選人發(fā)起，HR可根據(jù)招聘具體情況，在面試開始之前或首輪面試之后單獨對某一意向候選人發(fā)起測評。
為提高受測者測試主動性，e成人才測評不會對同一受測者進行重復(fù)測評，避免測評對象因反復(fù)測試出現(xiàn)抵制心理，影響測評效果。針對相同對象的單次測評有效期限為一年，其他企業(yè)如需對同一候選人進行相同內(nèi)容的測評，不需重復(fù)發(fā)起，只需要下載該候選人的測評結(jié)果即可。
詳細(xì)權(quán)威的測評解讀
除了專業(yè)的測評內(nèi)容，專業(yè)的測評解讀同樣不可缺少。e成人才測評結(jié)果報告提供直觀明了的測評分?jǐn)?shù)與測評等級，讓HR一目了然知曉測評結(jié)果，為篩選決策提供有力依據(jù)。同時，依據(jù)測評結(jié)果提供行為面試指南，羅列具體的面試建議問題，幫助HR更有針對性地展開面試，提高面試效率。測評報告通過展示受測者各能力項結(jié)果，提供受測者能力發(fā)展指南，幫助HR更準(zhǔn)確了解其專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力。
有效的測評工具可以幫助HR更多維度更深層次地了解候選人，提高篩選效率與招聘質(zhì)量。e成人才測評在保證測評內(nèi)容專業(yè)、解讀科學(xué)的基礎(chǔ)上，提供靈活的使用方式，真正做到按需發(fā)起、按次付費，既保證了測評服務(wù)的高質(zhì)量，又降低了測評費用，降低了企業(yè)的招聘成本。
