央企高管究竟是政府官員還是企業(yè)家必須搞清楚，不能再把市場化的薪酬水平用在組織任命的干部身上。

　　人物·李錦

　　中國企業(yè)研究院首席研究員、中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長

　　8月29日，中共中央政治局召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務支出的意見》。薪酬方案提出，堅持分類分級管理，建立與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規(guī)范中央管理企業(yè)負責人薪酬分配。李錦認為，此次方案與市場預期高度相符，“差異化”戰(zhàn)勝“一刀切”，是央企負責人薪酬改革的一大進步。

　　京華時報記者顧夢琳

　　1、薪酬現狀

　　現有薪酬體系矛盾重重

　　京華時報：此次央企薪酬改革方案獲批距上次已經5年，央企薪酬改革方案一直難以出臺的主要原因是什么?

　　李錦：自2009年人社部、國資委等六部委制定《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》后，央企薪酬管理在規(guī)范性方面向前邁進了一大步。但由于當時規(guī)定相對籠統，薪酬體系內一些矛盾仍未解決，執(zhí)行并不到位。加上央企負責人薪酬改革中利益關系復雜，體制內和體制外存在不同的壓力，需考慮企業(yè)的實際情況并平衡各方面利益，方案出臺也經過了長期的調研和討論。

　　京華時報：目前央企負責人薪酬存在哪些主要問題?

　　李錦：央企薪酬體系設計里很多矛盾點并未破解。此前制度對不同性質的國有企業(yè)沒有實行分類管理，因此對于完全競爭性的國有企業(yè)，這種激勵方式和水平還遠遠達不到應有的效果，但對于具有一定壟斷性質或公益性質的國有企業(yè)，則可能存在激勵過度的問題；從央企負責人的選任角度來說，市場選聘和行政任命式的高管間比并沒有做區(qū)分；另一方面，央企高管和職工之間、不同行業(yè)之間的央企高管薪酬差距較大，并未做到平衡。

　　京華時報：現有央企高管薪酬情況如何?高薪真的能夠拿到手嗎?

　　李錦：目前央企負責人普遍實行了年度薪酬制度，將薪酬分為基本薪酬與績效薪酬兩部分，年薪制以經營業(yè)績的考核為基礎，根據對企業(yè)的考核結果決定年度薪酬的水平。其中，國資委監(jiān)管的中央企業(yè)負責人平均年薪在60萬到70萬左右，金融性央企薪資則在幾百萬左右。數據顯示，去年上市央企負責人中最高薪酬達800多萬。由于一部分績效薪酬會延期到任期結束后兌現，所以很多高額年薪并不能在當年實際拿到手。

　　2、改革亮點

　　差異化是本輪改革核心

　　京華時報：最看好新改革方案哪一點?

　　李錦：新的薪酬方案很大的一個進步是強調差異化，而不是傳統“一刀切”。過去出問題的主要原因在于，對于央企高管是看成企業(yè)家還是政府官員沒有搞清楚，從而導致市場化的薪酬用在任命制的干部身上。

　　京華時報：差異化和分類具體將如何做?

　　李錦：國企薪酬制度改革要從分類開始，應根據不同類型的企業(yè)、不同類型的聘任方式采取不同的薪酬制度。分類可以從三個層面進行，一是將國企分為競爭性公司和公益性、壟斷性公司，競爭性公司參照市場標準并略低于市場，其余參照公務員薪酬標準；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準，后者參考市場標準并且略低于市場價；三是將國企高管分為職業(yè)經理人與出資人代表，前者參照市場標準并略低于市場，后者參照公務員薪酬標準，并略高于公務員薪酬標準。而具體到某一央企，也要進行細分。以中石油為例，石油開采是壟斷的，但管道運輸和銷售則是市場的。

　　3、監(jiān)管重點

　　金融行業(yè)高管沖擊較大

　　京華時報：本輪央企薪酬改革中，哪些行業(yè)可能受到重點監(jiān)管?

　　李錦：本輪薪酬改革還特別強調了系統化，其他中央企業(yè)負責人、中央各部門所屬企業(yè)和地方國有企業(yè)負責人薪酬制度也將改革。預計此輪薪酬改革將重點加強國資委監(jiān)管企業(yè)、金融業(yè)、資源類、農業(yè)、文化等行業(yè)監(jiān)管。其中，國資委監(jiān)管企業(yè)一直在強調央企負責人薪酬監(jiān)管，已經做好了一定的準備，但金融企業(yè)負責人薪酬一直居高不下，備受社會關注，預計受到的沖擊將比較大。

　　京華時報：有傳言稱，金融業(yè)國有企業(yè)高管將限薪至30%，金融業(yè)內部分類管理情況怎么樣?

　　李錦：新的薪酬制度并不會如此前傳言一樣簡單以普降為主。具體到國有銀行，由行政任命央企高管和市場選聘的職業(yè)經理人工資應按照不同體系管理。數據顯示，2013年中國銀行信貸風險總監(jiān)詹偉堅以850萬的年薪在金融行業(yè)中排名第一，是中行行長李禮輝的3倍多，這其實是合理的。由于李禮輝是政府任命的行長，但詹偉堅是中行通過全球招聘引進的人才，是職業(yè)經理人，應執(zhí)行另一個標準。在未來對國有金融企業(yè)主要負責人的限薪中，并不會一刀切，而是主要針對任命制高管，詹偉堅等職業(yè)經理人不應該在降薪之列。

　　4、改革難點

　　超50歲高管少有下海勇氣

　　京華時報：如何評價此輪央企負責人薪酬改革?

　　李錦：所謂改革本質上就是“資源與利益”的重新分配和調整，由高層提出的國企負責人薪酬改革與國有企業(yè)改革緊密相連，是國企改革核心中的核心，有牽一發(fā)動全身的影響。這一舉措客觀上在現有制度和格局上撕開一個口子，打破按部就班推進改革的常態(tài)。

　　京華時報：本輪改革還有哪些不足?

　　李錦：三中全會以后的改革核心問題是政企分開，方向是市場化，手段是混合所有制，政企分開仍是體制改革核心。2009年的央企負責人薪酬改革強調以效益衡量，建立考核制度。此次開始觸及政企分開這個根本，但僅限于提到央企負責人薪酬改革要與選任制度相結合，做到差異化。但這次改革其實也是不到底的，是階段性改革成果，還需要三五年后，根據市場變化提出新的要求，最終做到政企分開，政資分開，所有權與經營權、分配權分開。

　　京華時報：有媒體報道顯示，在央企負責人薪酬改革方案出臺前，人社部的調查顯示99%的50歲以上高管并不愿意放棄行政級別換取高薪，對于這一情況怎么看待?

　　李錦：這一結果也表明，此輪央企負責人薪酬制度改革還有很長的路要走，不可能一蹴而就。因為這個99%恰恰是薪酬制度改革的執(zhí)行者，讓他們?yōu)樽约簻p薪，談何容易？對于不少央企高管來說，相比薪酬，行政待遇和權力的吸引力更大，他們可以繼續(xù)留在體制內。若轉為職業(yè)經理人，雖然薪酬高，但更憑自己的實際能力。而目前50歲以上的高管基本上已經沒有這種“下?！钡淖孕判呐c勇氣了。國有企業(yè)負責人身份問題的確認仍是難題，職業(yè)經理人與出資人代表一下子還分不開，預計隨著改革的深入，新的問題將不斷出現。

　　5、效果預期

　　改革或仍是一個過渡性方案

　　京華時報：央企里董事會制度建設現狀如何?

　　李錦：許多央企雖然沿襲西方設立董事會制度，但實際上是形似而神非，政企分開并未解決，還是黨內領導說了算，監(jiān)事會話語權有限，外部董事大部分是副部級或部級政府官員擔任。雖然現在4家央企進行董事會制度試點，但從現在披露情況來看也未觸及根本，央企董事會改革、現代企業(yè)制度改革路還很長。

　　京華時報：現在央企高管選聘制度如何?

　　李錦：目前央企高管中更多還是由組織任命，

　　但隨著改革的進行，任命制高管數量也將越來越少。不過目前國內職業(yè)經理人市場并不成熟，還需不斷充足人才庫、完善選任機制培育市場，借此推動建立完善的現代企業(yè)制度。

　　京華時報：預計本輪改革效果將如何?

　　李錦：目前雖然方案全文還未對外公布，但預計改革仍是一個過渡性方案。改革到底是浮在水面還是插到了底還是取決于接下來的細則、企業(yè)的落實和具體的監(jiān)管機制。雖然文件提出，要完善中央企業(yè)薪酬監(jiān)管體制機制，政府監(jiān)管和企業(yè)自律相結合，但以董事會、監(jiān)事會監(jiān)管為核心的分層分級監(jiān)管能否落實到位還有待觀察。